Presiunea statelor dezvoltate ale Uniunii Europene de a modifica cadrul de reglementare privind detasarile transnationale s-a materializat, poate mai devreme decat ne asteptam, in adoptarea Directivei (UE) 2018/957 a Parlamentului European si a Consiliului din 28 iunie 2018 de modificare a Directivei 96/71/CE privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii. Aceasta directiva are termen de implementare de catre statele membre 30 iulie 2020.

Aceste schimbari au fost justificate prin nevoia asigurarii unui echilibrul intre necesitatea de a promova libertatea de a presta servicii si de a asigura conditii de concurenta echitabile, pe de o parte, si necesitatea de a proteja drepturile lucratorilor detasati, pe de alta parte. Ele vor avea ca finalitate limitarea fenomenului de migrare a lucratorilor dinspre tarile “sarace” ale Uniunii catre cele “bogate” din simplul motiv ca procesul va deveni mult prea costisitor.

Daca pana acum, angajatorii care detasau lucratori in alte state membre UE erau de regula obligati sa plateasca salariatilor detasati doar “salariul minim” aplicabil in tara gazda, dupa implementarea noii directive, vor plati o “remuneratie” care va cuprinde toate elementele salariale obligatorii (nu numai salariul minim de baza) conform legislatiei statului gazda precum si a conventiilor colective sau sentintelor arbitrale care au fost declarate cu aplicare generala in statul gazda. Astfel, un lucrator roman detasat in Franta ar urma sa beneficieze de o remuneratie formata din salariul minim precum si indemnizatiile, bonusurile si alte beneficii reglementate de contractul colectiv de munca incheiat la nivelul sectorului sau profesiei exercitate de salariatul detasat din zona geografica unde isi va desfasura activitatea sau o eventuala conventie colectiva incheiata de cele mai reprezentative organizatii ale partenerilor sociali pe plan national (care poate fi semnificativ mai mare decat salariul minim pe economie).

Mai mult, din categoria drepturilor minime de care beneficiaza lucratorii detasati vor face parte si indemnizatiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare si masa pentru cei obligati sa calatoreasca catre si de la locul lor de munca obisnuit in statul membru pe teritoriul caruia sunt detasati. Acestea se vor acorda conform legislatiei statului gazda.

Fenomenul de detasare transnationala la nivelul UE va fi descurajat si de faptul ca perioada detasarii a fost limitata la 12 luni (care, prin exceptie, se poate prelungi la 18 luni). In cazul in care aceasta perioada este depasita, lucratorilor detasati trebuie sa li se garanteze nu numai drepturile minime (ex, remuneratia, durata maxima a timpului de munca, durata minima a repausului periodic, durata minima a concediilor anuale) ci si toate conditiile de munca si de incadrare in munca aplicabile in statul membru pe teritoriul caruia se desfasoara munca. Practic, prin depasirea acestei perioade, lucratorul detasat urmeaza sa fie tratat, din punctul de vedere al drepturilor de care beneficiaza, ca un salariat local.

Se prevede, totusi, o exceptie importanta de la aceasta regula: dupa expirarea duratei maxime a detasarii continua sa se aplice lucratorului detasat procedurile, formalitatile si conditiile de incheiere si incetare a contractului de munca (inclusiv prevederile care reglementeaza clauzele de ne-concurenta) precum si schemele de pensii ocupationale suplimentare astfel cum acestea sunt reglementate de statul de origine. Astfel, daca un salariat roman este detasat in Italia pentru mai mult de 12 luni (respectiv 18 luni in cazurile exceptionale) incetarea contractului sau de munca se va realiza in conditiile Codului Muncii din Romania si nu in conformitate cu prevederile specifice din legislatia italiana, care sunt mult mai restrictive.

Legiuitorul european a vrut sa se asigure ca scopul pentru care au fost reglementate aceste restrictii nu este eludat, astfel ca, noul cadru legal stabileste faptul ca, in cazul in care angajatorul care detaseaza inlocuieste  un lucrator detasat cu un alt lucrator detasat care indeplineste aceeasi sarcina in acelasi loc, durata detasarii este durata cumulata a perioadelor de detasare a fiecaruia dintre lucratorii detasati in cauza.

Noua directiva si-a propus sa creasca si gradul de responsabilizare a autoritatilor nationale. Astfel, statele membre au obligatia de a publica informatiile privind conditiile de munca si de incadrare in munca, in conformitate cu dreptul intern si/sau cu practicile lor nationale, fara intarzieri nejustificate si in mod transparent, pe site-ul national oficial unic, inclusiv informatii privind elementele constitutive ale remuneratiei de care beneficiaza un lucrator detasat. Statele membre trebuie sa garanteze ca informatiile furnizate pe site-ul national oficial unic sunt corecte si actualizate iar Comisia Europeana publica pe site-ul sau adresele site-urilor nationale oficiale unice. Din punct de vedere practic aceasta obligatie a autoritatilor nationale prezinta o relevanta demna de luat in considerare: in cazul in care informatiile furnizate pe site-ul unic nu sunt actualizate iar angajatorul care detaseaza cu respectarea unor astfel de informatii eronate este sanctionat, atunci cand se stabilesc sanctiunile aplicabile, ar trebui sa se tina cont de aceasta imprejurare pentru a se asigura caracterul proportional al acestor sanctiuni.

Autor: Dragos Radu (foto), Partener, Radu si Asociatii SPRL | EY Law

Recomanda articolul