Pe o piata a muncii, asa cum se prezinta ea acum in Romania, cand criza specialistilor este mare, chiar foarte mare, cand cautam prin toate canalele disponibile – site-uri de joburi, social media etc. - vedem ca nu putem “disloca” usor oamenii. Mai ales in aceasta perioada incerta, cei care au un oarecare comfort, indiferent de ce natura, nu se uita foarte mult in piata si nu cauta noi oportunitati, dorind in acest moment mai degraba sa isi pastreze job-ul actual.

Din experienta proprie, procesul de angajare a specialistilor are o rata de succes mult mai mare daca se cauta direct. Desi in social media au inceput sa apara din nou numeroase anunturi de angajare, dupa aproximativ un an de pauza, candidatii constata ca tot aplica, dar nu sunt invitati la interviuri. Deseori nu li se citeste nici macar aplicatia. Prin urmare, devin demotivati in a mai aplica. Totusi, cei care nu aplica nu stiu ce pierd! Astfel, candidatii nu ar trebui sa se lase descurajati.

Da, este o cale cu doua taisuri. Nu prea iti vine sa aplici, pentru ca iti este oarecum bine acolo unde esti acum; dar totusi, daca cineva iti ofera o usoara siguranta pentru o potentiala mutare, mai ca ai accepta sa vezi despre ce este vorba. In acest caz vorbim despre Direct Search.

Ce doleante au cei contactati direct: siguranta, echilibru intre viata profesionala si cea personala, sau mici imbunatatiri in mediul lor de lucru (program flexibil sau part time, remote, proiecte mai atragatoare, beneficii). In fata companiei de recrutare, candidatii se pot exprima liber si mai sincer decat fata in fata cu angajatorul – ei pot incerca sa obtina o mica imbunatatire fata de situatia lor actuala.

Majoritatea intrebarilor sosite din partea celor contactati prin Headhunting/ Direct Search tine de oferta companiei pe plan personal. Acesta este tipul de intrebari survenite in ultimul an.

Intrebarile pe care le intalnesc cel mai des sunt:

Pot lucra remote? Cat la suta din timp?
Care este turnover-ul si fluctuatia din companie?
Cum este manager-ul direct?

In acelasi timp, departamentele de Resurse Umane din companii dezbat, tot pe social media, ce ar mai putea adauga pentru o buna retentie a angajatilor, pentru imbuntatirea starii lor de bine. Intrebarea este daca previziunile departamentelor de HR corespund asteptarilor angajatilor.

Companiile trebuie sa inteleaga ca atmosfera de lucru trebuie sa fie una  placuta si prietenoasa, astfel incat oamenii sa vina cu placere la munca; este cea mai importanta componenta pentru a avea performanta si retentie. In schimb, pentru a le ocupa angajatilor timpul liber cu asa-zise workshop-uri de relaxare, reprezinta pentru unii dintre ei un stres destul de mare. O echipa se sudeaza mai bine zilnic, intr-o atmosfera de lucru placuta, decat pe parcursul unui singur weekend petrecut in teambuilding.

Conform ultimului studiu McKinsey, “Great Attrition or Great Attraction - The Choice is Yours”, angajatorii ar trebui sa acorde o atentie sporita vocilor venite de la potentialii candidati, daca isi doresc sa ii atraga in companie - nu toate ofertele angajatorilor se potrivesc aspiratiilor angajatilor:

Acelasi studiu invita angajatorii sa se pregateasca si pentru faptul ca angajatii sunt dispusi sa plece din companie, cu sau fara o oferta noua, atunci cand asteptarile lor nu sunt indeplinite:



Prin urmare, este vital sa existe un pool de angajati, pe care sa ne putem baza. Angajatii sunt acum mult mai predispusi sa plece decat inainte: ei cauta mai mult ca oricand sentimentul de apartenenta si respectul fata de nevoile lor si a timpului lor liber. Ei vor aprecia cu atat mai mult o oferta venita din partea unui angajator care se prezinta transparent si sincer, cu toate avantajele si provocarile sale. Experienta mea cu cei implicati in procesul de recrutare este ca un headhunter poate prezenta mai liber si obiectiv angajatorul, decat o poate face acesta din urma. Daca pe parcursul recrutarii, candidatilor nu li se ”vinde in roz” compania, ci li se comunica exact ce au de facut, de ce sunt doriti si cu ce probleme se vor confrunta, putem fi siguri ca nu vor fugi mai tarziu de propriile asumari, odata ce isi vor fi luat responsabilitatea de a accepta oferta. Interesul recrutorului prin Direct Search este ca acel candidat ales pentru angajare sa ramana pe termen lung in companie, el testand astfel de la bun inceput compatibilitatea candidat-angajator.

Prin urmare, ce beneficii aduce unei companii colaborarea cu un headhunter? In primul rand, aflarea mai rapida a doleantelor candidatilor din piata, si intercalarea unui tert obiectiv in procesul de recrutare. Nu in ultimul rand, recrutorul extern este un ajutor rapid in completarea echipei cu potentiali angajati compatibili culturii organizationale – evitandu-se astfel suprasolicitarea si incarcarea angajatilor actuali cu sarcini suplimentare, aparute ca rezultat al lipsei de personal.

Autor: Daniela Necefor (foto), Managing Partner Total Business Solutions
HR Consultancy and Executive Search

Recomanda articolul